Ley de Trastornos de Pánico y Licencia Familiar y Médica

Si tiene un trastorno de ansiedad, es muy probable que su afección sea crónica y lo califique para la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA). Es posible que sus síntomas empeoren mientras se encuentra bajo estrés o que se vuelvan más difíciles de controlar durante ciertas épocas del año. Incluso puede encontrar que sus síntomas empeoran sin rima ni razón aparentes..

Ya sea que sus síntomas sean predecibles o no, su intensidad puede afectar su capacidad para llevar a cabo sus tareas habituales de empleo. Esto puede significar tomar una ausencia médica temporal del trabajo. La FMLA proporciona ciertos beneficios para los empleados que necesitan ausentarse del trabajo debido a su propia enfermedad o la de un miembro de su familia inmediata.

Visión general

La Ley de Permiso Familiar y Médico entró en vigencia en 1993. Requiere que los empleadores les permitan a los empleados elegibles un permiso de ausencia no remunerado de hasta 12 semanas laborales en un año por cualquiera de los siguientes motivos:

• El nacimiento de un niño o para cuidar a un recién nacido.
• La adopción o cuidado de crianza de un niño recién colocado en la casa del empleado
• El cuidado de un miembro de la familia inmediata (como un cónyuge, hijo, padre o madre) con una enfermedad o afección crónica
• La propia condición de salud grave del empleado.

La ley generalmente define "condiciones de salud graves" como condiciones crónicas, condiciones que requieren tratamientos múltiples y condiciones que requieren tres o más días de trabajo perdido. Un empleado gravemente enfermo o un miembro de la familia del empleado también puede tomar una licencia intermitente o trabajar en un horario reducido. Reducir las horas de trabajo puede significar trabajar días de cuatro horas o semanas de cuatro días. Un programa reducido también se refiere a la ausencia intermitente debido a un curso impredecible de una enfermedad (es decir, una ausencia imprevista debido al empeoramiento impredecible de los síntomas). Las hojas temporales intermitentes o reducidas están limitadas por las 12 semanas laborales en un límite de 12 meses, pero se basan únicamente en la licencia real tomada (como un día laboral, cuatro horas de trabajo).

Empleadores cubiertos

Los siguientes empleadores están cubiertos por la FMLA:

• Empleadores privados que tienen 50 o más empleados
• Empleadores estatales, locales y federales
• Escuelas primarias y secundarias públicas y privadas.

Empleados elegibles

Un empleado que está empleado por un empleador cubierto es elegible para la licencia bajo la FMLA si se cumple con todos los siguientes:

1. El empleado ha trabajado para el empleador cubierto por al menos 12 meses..
2. El empleado ha trabajado un mínimo de 1,250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia FMLA..
3. El empleado trabaja en una ubicación, o dentro de 75 millas de otras ubicaciones de empleadores, donde al menos 50 empleados están empleados.

Beneficios

Bajo la FMLA, un empleador debe mantener los beneficios de salud durante el período de licencia. Se le puede solicitar a un empleado que continúe pagando su parte de la prima de beneficios médicos durante la licencia.

Un empleador también debe proporcionar la restauración del trabajo cuando el empleado regrese de una licencia FMLA. Esto incluiría devolver al empleado a su trabajo original oa una posición equivalente dentro de la empresa. Ciertos empleados "clave" pueden no calificar para la restauración del trabajo. Los empleados "clave" generalmente ocupan puestos cruciales dentro de la empresa. Si mantener la posición de tal empleado abierta durante una licencia de FMLA causa al empleador "una lesión económica grave y grave", un empleador puede llenar la posición sin violar la disposición de restauración de trabajo.

Otra información

Un empleador puede requerir que el empleado con derecho otorgue una certificación médica de su médico u otro profesional de la salud antes de otorgar una licencia FMLA. Sin embargo, un empleado no está obligado a proporcionar a un empleador registros médicos.

En algunos casos, el empleador puede tener derecho a una notificación oportuna antes de conceder una licencia (como los tratamientos programados). Un empleador puede exigir que un empleado use todo el tiempo libre pagado acumulado antes de comenzar una licencia no remunerada bajo la FMLA.

Los permisos de FMLA generalmente se manejan a través del departamento de recursos humanos (o personal). Toda la información que proporcione a su empleador debe mantenerse en la más estricta confidencialidad y solo debe ser revelada a otras personas que sean directamente responsables de tomar la determinación de la ausencia. En general, su supervisor inmediato no debe tener acceso a la información médica proporcionada por su médico u otros proveedores de atención médica.

Cómo se manejan las violaciones

Es ilegal que un empleador le niegue a un empleado con derecho una licencia FMLA o que discrimine o despida a un empleado por ejercer sus derechos bajo la ley FMLA. La División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Investiga las infracciones de la FMLA por parte de los empleadores. Esta división se pondrá en contacto con el empleador para resolver los problemas, pero también puede iniciar una acción judicial contra un empleador por incumplimiento. Además, un empleado elegible puede iniciar una demanda civil contra su empleador cubierto que ha violado los términos de la ley FMLA..