¿Qué es un acuerdo de reembolso de salud?
Los empleados a menudo se encuentran con las HRA cuando examinan sus opciones de beneficios. Las HRA son simplemente una forma en que los empleadores pueden reembolsar a los empleados los gastos médicos de su propio bolsillo utilizando dinero libre de impuestos. Existen varias reglas y regulaciones que se aplican a las HRA, algunas de las cuales han cambiado recientemente o podrían cambiar en un futuro próximo.
El IRS describe las reglas para las HRA en la Publicación 969.
Aprender las siglas de salud
Fondos
Las HRA son financiadas únicamente por el empleador. Esto es diferente de las FSA y las HSA, que pueden ser financiadas por el empleador y el empleado. Entonces, si su empleador ofrece una HRA, no enviará ninguna parte de su cheque de pago a la cuenta.Los empleados no tienen que pagar impuestos sobre la cantidad que su empleador contribuye a una HRA en su nombre, ni tienen que informar nada sobre la HRA en sus declaraciones de impuestos.
Dado que las HRA deben ser financiadas por un empleador, las personas que trabajan por cuenta propia no pueden establecer HRA.
Reembolsos
Solo se le reembolsará de su HRA cuando presente un comprobante de un gasto médico que califique a su empleador. Los fondos de la HRA no utilizados pueden reinvertirse para usarse en el próximo año, o el empleador puede imponer una regla de "usarlo o perderlo".Mientras los empleados utilicen el dinero en la HRA para gastos médicos calificados, los retiros están libres de impuestos. Pero los empleadores pueden establecer sus propios límites sobre qué gastos pueden cubrirse con los fondos de la HRA, por lo que una HRA ofrecida por un empleador no necesariamente cubrirá los mismos gastos que una HRA ofrecida por otro empleador.
Los fondos de la HRA se pueden usar para reembolsar los gastos médicos incurridos por el empleado, pero también el cónyuge y dependientes del empleado, niños menores de 27 años, incluso si ya no son dependientes de los impuestos, y algunas personas que podrían haber sido reclamadas como dependiente pero no lo era (vea la página 18 de la Publicación 969).
Tener una HRA en el trabajo (o a través del empleador de su cónyuge) generalmente hará que una persona no sea elegible para contribuir a una HSA, incluso si tiene un plan de salud calificado por HSA. Pero hay algunos tipos de HRA restringidas que un empleado puede tener y simultáneamente ser elegible para contribuir a una HSA: HRA de propósito limitado, HRA post-deducible, HRA suspendidas y HRA de retiro.
El IRS no limita la cantidad que un empleador puede aportar a las HRA de sus empleados, por lo que los empleadores pueden establecer sus propios límites (tenga en cuenta que los Arreglos de Reembolso de Salud para Pequeños Empleadores Calificados, QSEHRA, tienen montos de reembolso máximos establecidos por el IRS. Estas cuentas estuvieron disponibles en 2017 y se discuten a continuación).
Elegibilidad
No hay un tipo específico de plan de seguro de salud que usted deba tener para tener una HRA (en contraste con una HSA, para poder contribuir a una HSA o recibir contribuciones del empleador a una HSA, debe tener cobertura bajo una HSA calificada). plan de salud con deducible alto).Sin embargo, con la excepción de los pequeños empleadores que ofrecen acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados, los empleadores tienen que proporcionar un seguro de salud grupal en conjunto con la HRA. No pueden ofrecer una HRA por cuenta propia o usar una HRA para reembolsar a los empleados el costo del seguro de salud de mercado individual que los empleados compran por su cuenta. Esto se aclaró en las regulaciones que se emitieron en 2013 durante el proceso de implementación de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio.
La Administración de Trump ha propuesto cambiar esta regla. A fines de 2018, los Departamentos de Tesorería, Trabajo y Salud y Servicios Humanos propusieron nuevas reglas que ampliarían el uso de las HRA al permitirles a los empleadores usarlas para reembolsar a los empleados por el costo del seguro de salud del mercado individual y los servicios asociados externos. costos de bolsillo.
La norma propuesta también permitiría a los empleadores utilizar las HRA para reembolsar a los empleados el costo de los "beneficios exceptuados", que son cosas como el seguro de salud a corto plazo y los planes de indemnización fija, que no están regulados por la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio. Los cambios propuestos entrarán en vigor en 2020 si se finalizan como se propone.
QSEHRAs
Cuando HHS, el IRS y el Departamento de Trabajo estaban desarrollando reglas para implementar la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio, emitieron regulaciones que prohibían a los empleadores, tanto pequeños como grandes, reembolsar a los empleados el costo de comprar un seguro de salud en el mercado individual. Las regulaciones venían con una fuerte multa de $ 100 por día por incumplimiento.La Ley de Curaciones del Siglo XXI, que se aprobó con un fuerte apoyo bipartidista y fue promulgada por el Presidente Obama en diciembre de 2016, relajó esas reglas para los pequeños empleadores. La Ley de Curaciones del Siglo XXI es una legislación de amplio alcance, pero una de sus disposiciones fue permitir a los empleadores con menos de 50 empleados equivalentes a tiempo completo establecer acuerdos de reembolso de salud para pequeños empleadores calificados (QSEHRA, por sus siglas en inglés).
Posteriormente, el IRS proporcionó un amplio conjunto de preguntas frecuentes con respecto a las QSEHRA, que son útiles para comprender cómo funcionan estos planes..
Si bien las HRA tradicionales solo se pueden ofrecer junto con un plan de salud grupal patrocinado por el empleador, las QSEHRA solo se pueden ofrecer si el empleador no ofrecer un plan de salud grupal. En cambio, los empleados buscan su propio seguro de salud de mercado individual (en el intercambio o fuera del intercambio), y el empleador puede reembolsarlos por una parte o por la totalidad del costo.
A diferencia de las HRA tradicionales, el IRS impone un límite a la cantidad de reembolso que los empleados pueden recibir a través de una QSEHRA. En 2019, un pequeño empleador puede usar una QSEHRA para reembolsar a un empleado hasta $ 5,150 si el empleado tiene cobertura solo y hasta $ 10,450 si el empleado tiene cobertura familiar.
Los empleados cuyas primas de mercado individuales se reembolsan a través de una QSEHRA todavía pueden ser elegibles para subsidios de primas en el intercambio, pero no si el beneficio de QSEHRA trae la prima neta para la cobertura del empleado (sin contar la prima para miembros de la familia adicionales) en la segunda más baja -el costo del plan de plata bajó a menos del 9.86 por ciento del ingreso familiar del empleado en 2019 (este porcentaje se indexa anualmente).
El IRS establece un límite superior sobre cuánto pueden reembolsar los empleadores a través de una QSEHRA, pero no hay un requisito mínimo ya que este es un programa voluntario (según las reglas de la ACA, los pequeños empleadores no están obligados a ofrecer cobertura de ningún tipo). Entonces, si un empleador reembolsa solo una cantidad nominal, el empleado podría encontrar que el segundo plan de plata con el costo más bajo en el intercambio es más del 9.86 por ciento de sus ingresos familiares, incluso después de solicitar el beneficio QSEHRA.
En ese caso, el empleado también podría recibir subsidios de primas del gobierno federal, pero la cantidad del subsidio se reduciría en la cantidad que el empleado esté recibiendo a través de la QSEHRA; en otras palabras, no hay "doble inmersión".
Seguro ACA asequible
Expansión propuesta de HRAs
La introducción de QSEHRA en 2017 hizo posible que los pequeños empleadores reembolsen a los empleados las primas de seguros de salud individuales del mercado, utilizando dinero libre de impuestos. Pero una vez más, los pequeños empleadores no tienen responsabilidad por el seguro de salud bajo la ACA. No se les exige que ofrezcan cobertura y, en cambio, pueden simplemente indicar a sus empleados que busquen su propia cobertura en el mercado individual, sin pagar nada por el costo.Las QSEHRA esencialmente permiten que los pequeños empleadores hagan más de lo que se les exige, permitiéndoles ayudar a los empleados a pagar esa cobertura antes de impuestos..
Los grandes empleadores son una historia diferente. Según los términos de la ACA, los empleadores con 50 o más empleados equivalentes a tiempo completo deben ofrecer una cobertura asequible y de valor mínimo a al menos el 95 por ciento de sus empleados a tiempo completo. Si no lo hacen, y si alguno de sus empleados termina recibiendo subsidios de primas en el intercambio, el empleador está sujeto a una multa..
Además, la cobertura que se ofrece tiene que ser un seguro de salud grupal patrocinado por el empleador. Las regulaciones de 2013 emitidas por los Departamentos de Trabajo, Tesoro, y Salud y Servicios Humanos dejaron en claro que los empleadores no podían confiar en la cobertura individual del mercado para cumplir con la parte del mandato del empleador de la ACA.
Pero a fines de 2018, la Administración de Trump emitió regulaciones propuestas que cambiarían esto a partir de enero de 2020. La propuesta estaba vinculada a una orden ejecutiva que el Presidente Trump había firmado más de un año antes, que requería "ampliar la flexibilidad y el uso de las HRA". "y permitir que" las HRA se utilicen en conjunto con la cobertura no grupal "(no grupal significa la cobertura que las personas adquieren, en lugar de un plan grupal ofrecido por un empleador).
Bajo los términos de la regla propuesta, los grandes empleadores podrían cumplir con el mandato del empleador de la ACA ofreciendo una HRA integrada con el seguro de salud del mercado individual (es decir, cobertura no grupal). La cobertura tendría que ser una cobertura de mercado individual compatible con ACA (vendida en el intercambio o fuera del intercambio), seguro de salud para estudiantes o un plan de mercado individual con derechos adquiridos.
Si un empleador comenzara a ofrecer una HRA integrada con la cobertura del mercado individual según los términos de la regla propuesta, los empleados tendrían acceso a un período de inscripción especial durante el cual podrían comprar un plan en el mercado individual, incluso si no fuera así. durante el período de inscripción abierta anual.
Según la regla propuesta, la cobertura HRA se consideraría asequible siempre y cuando la parte de la prima del empleado, después de aplicar la contribución HRA del empleador, para el plan de plata de menor costo en el intercambio no supere el 9.86 por ciento (indexado anualmente) de El ingreso familiar del empleado. Esto es similar a la prueba de asequibilidad para QSEHRA, excepto que el plan de plata de menor costo sería el punto de referencia, en lugar del segundo plan de plata de menor costo.
La Administración buscó comentarios sobre esto, pero observó que el plan de plata de menor costo es el plan de menor precio que se puede garantizar para proporcionar un valor actuarial de al menos el 60 por ciento (ya que los planes de bronce pueden tener valores actuariales tan bajos como el 56 por ciento) , que es el mínimo requerido para que un plan patrocinado por el empleador proporcione un valor mínimo.
Según la regla propuesta, los empleados que reciben HRA integrados con cobertura de mercado individual no serían elegibles para subsidios de primas en el intercambio. Pero si se determinó que la HRA no estaba ofreciendo una cobertura de valor mínimo asequible, el empleado podría optar por no recibirla y recibir subsidios de primas en el intercambio, suponiendo que fueran elegibles para el subsidio..
Los empleadores podrían dividir a su fuerza laboral en ciertas clasificaciones de empleados aceptados (por ejemplo, tiempo completo frente a tiempo parcial, empleados menores de 25 años versus mayores de 25 años y empleados que viven en un área de calificación particular) y ofrecer Diferentes beneficios de HSA para diferentes clases de empleados. También podrían ofrecer a algunas clases de empleados un plan de salud grupal mientras que ofrecen a otras clases de empleados una HRA que podría usarse para reembolsar a los empleados por la cobertura de mercado individual.
Pero no pudieron ofrecer ambas opciones a la misma clase de empleados..
Un empleado determinado no podría tener la opción de elegir la cobertura del plan de grupo patrocinado por el empleador o la cobertura de una HRA que reembolsa las primas de mercado individuales.
Otra parte de la regla propuesta permitiría a los empleadores ofrecer "HRA de beneficios exceptuados" que permitirían que los empleados reciban un reembolso por el costo de los beneficios exceptuados y los planes de seguro de salud a corto plazo. Los beneficios excepcionales no están regulados por la ACA y, en general, no son adecuados para servir como la única cobertura de salud de una persona. El seguro de salud a corto plazo puede servir como cobertura independiente, pero solo temporalmente. Y debido a que no está regulado por la ACA, existen numerosas brechas en la cobertura (no es necesario cubrir los beneficios de salud esenciales, los planes pueden imponer límites de beneficios y las condiciones preexistentes no están cubiertas).
A diferencia de las HRA integradas con la cobertura de mercado individual, los empleadores que ofrecen HRA con beneficios excepcionales también tendrían que ofrecer a esos empleados seguros de salud grupales regulares. Pero los empleados tendrían la opción de rechazar el plan de salud grupal y, en cambio, utilizar la HRA de beneficios exceptuados. La regla propuesta limitaría el reembolso total de un empleado bajo una HRA de beneficios exceptuados a $ 1,800 (indexado en años futuros).
Una palabra de Verywell
Cuando se implementó la ACA por primera vez, las HRA no podían utilizarse para reembolsar a los empleados por el costo del seguro de salud del mercado individual. Sin embargo, el gobierno federal determinó que las HRA solo podían ofrecerse junto con un plan de seguro de salud grupal patrocinado por el empleador. Esto sigue evolucionando, sin embargo. Las QSEHRA hacen posible que los pequeños empleadores que no ofrecen seguro de salud grupal utilicen el modelo HRA para reembolsar a los empleados el costo de la cobertura de mercado individual. Las HRA también continuarán cumpliendo un propósito útil para los empleadores que ofrecen planes de seguro de salud grupales y desean ayudar a sus empleados a pagar sus costos de desembolso con fondos antes de impuestos.Beneficios Esenciales de Obamacare
